Nuestra compañera Sandra Tatay, directora de los Programas de Inserción Laboral de la Fundación Salud y Comunidad (FSC), ha participado recientemente en Barcelona en la jornada “La intervención social con jóvenes desde el Tercer Sector Social”, organizada por Barcelona Activa y la Confederación. El encuentro estaba dirigido a personas emprendedoras o en proceso de búsqueda de trabajo, así como a organizaciones del Tercer Sector Social que trabajan en el ámbito de servicios de atención a personas. En esta entrevista, nos acerca los aspectos más fundamentales que se abordaron en este espacio de intercambio profesional.

– Durante la jornada, se habló de las principales tendencias del Tercer Sector Social con impacto en el empleo. ¿Cuáles dirías que son las que más afectan a vuestro ámbito de actividad y qué impacto tienen en el empleo y en los perfiles demandados?

En nuestro caso en concreto, el impacto está más relacionado con el ámbito de orientación e inserción laboral, con los perfiles de orientador/a, insertor/a, prospector/a, por ejemplo.

Las necesidades sociales cambiantes pueden generar nuevos filones de empleo y favorecer nuevas oportunidades de contratación. Las entidades tendremos que estar alerta para reajustar la definición de los perfiles (funciones, requisitos …), en función de los nuevos encargos que tengamos que asumir.

– En cuanto a requisitos profesionales, de los que también se habló en este encuentro, ¿cuáles son los principales retos con los que se van a encontrar las entidades a la hora de buscar personal?, ¿hay algún requisito que sea especialmente difícil de cubrir en cuanto a competencias, valores…?

Un reto para la captación de talento lo podemos identificar cuando buscamos perfiles para determinados ámbitos y diferentes entidades comienzan proyectos de manera simultánea (por la coincidencia de diferentes convocatorias). Esto hace que, si los candidatos/as pueden tener la posibilidad de elegir, tienen que querer identificarse con tu proyecto, con tu entidad.

Por otra parte, no podemos competir con la administración pública a nivel de condiciones laborales. Esto también supone una dificultad para la fidelización del talento y el desarrollo de carreras profesionales, por la temporalidad del trabajo a realizar en algunos de los ámbitos de intervención.

La propia inestabilidad y condiciones de precariedad en algunos de los ámbitos por las propias características de las convocatorias, puede interferir en que profesionales cualificados/as y con perfiles ajustados, hagan de la administración su elección profesional. Por ello, un reto para el Tercer Sector Social es seguir actuando para asegurar una mayor estabilidad y una mejor calidad del empleo, es decir una mejora en las condiciones laborales.

En este sentido, cabe referirse a la importancia del ajuste con el deseo profesional, paralelamente a la oportunidad de empleo que genera el sector.

– Lo referente a la oferta formativa también estuvo muy presente en esta jornada. En tu opinión, ¿la oferta de formación existente en este ámbito, tanto a nivel de ciclos formativos, formación universitaria y formación continua, responde a las necesidades actuales del mercado?  

También, debemos entender esta diversidad de la oferta formativa en cuanto al formato que presenta (online o presencial, formación reglada – continuada, cápsulas por ámbitos temáticos …). Debemos ser cuidadosos a la hora de analizar este ajuste. Cabe destacar además que la formación debe favorecer la adquisición de herramientas técnicas, el desarrollo de competencias, la construcción del discurso y de la mirada crítica, de manera que ayude a dar respuesta a las necesidades emergentes y a las ya existentes. Los ritmos de las instituciones y del ámbito académico deben responder, en la medida de lo posible, a estas necesidades, adaptándose a la demanda. Nuevamente, aquí también se pone en juego la inquietud e interés del profesional para formarse, para seguir aprendiendo, para identificar su recorrido de desarrollo…

– En el caso del Programa de Inserción Laboral Incorpora, ¿cuáles son los canales más eficaces que se utilizan para la captación de profesionales y cómo se realiza esta captación y fidelización de talento?

Se sigue un protocolo de proceso de selección definido. En este sentido, se define la oferta laboral (el perfil) y su difusión en diferentes portales y programas de empleo de la entidad, así como en redes en las que estamos presentes. En este sentido, aprovechamos diferentes espacios para dar visibilidad a las oportunidades laborales que vamos generando. Las entrevistas de selección se realizan mayoritariamente en dos fases: una inicial con la dirección del proyecto, a nivel de gestión técnica, y una segunda, con la dirección de área, sobre valores y cultura de entidad. Por otra parte, la captación y promoción del talento también se realiza a través de la vinculación con el ámbito académico (profesionales en prácticas) y de los colaboradores/as voluntarios/as. Una vez hemos captado a los y las profesionales, debemos fidelizarlos, a través del acompañamiento y promoción del talento, desde una gestión integral de los equipos, con la definición de planes de carrera para el desarrollo competencial, con la transmisión de cultura de entidad, con medidas de fidelización (como el fortalecimiento de vínculos, con entorno laborales de calidad, con supervisión y acompañamiento, con formación – intercambio de experiencias, con herramientas de trabajo …).

 – ¿Qué recomendación darías a una persona que quiera trabajar en nuestra entidad en el ámbito de la inserción laboral?

En este sentido, es fundamental el deseo profesional, al que ya me he referido. Se requiere una revisión y una redefinición constante. Esto implica un proceso de exploración individual, que cada persona tiene que hacer en su proceso de búsqueda de trabajo, para determinar si trabajar en el Tercer Sector y con jóvenes, responde a su deseo profesional. También, si su perfil de competencias se ajusta a lo esperado para ese puesto de trabajo, es decir si sus intereses están alineados con lo que ofrece esa posición. En resumen, si su deseo profesional se corresponde con esa función profesional y si tiene interés por trabajar en nuestra entidad.

– Por último, ¿qué otros requisitos valoras en los y las profesionales, de cara a poderlos incorporar a la organización?

Además, ha de tener ganas de aprender y de innovar, como motor para sostener precisamente ese deseo profesional por trabajar en este ámbito.

Y también, flexibilidad y capacidad de adaptación, capacidad para gestionar la frustración. Cuando trabajamos con jóvenes debemos adaptarnos a sus tiempos y a las particularidades que se pueden dar en este momento vital – impaciencia, impulsividad, inmediatez, inquietud, momento cambiante y de cambios…, igual que lo tenemos que hacer con las personas que se encuentran en cualquier otro momento vital.

En el caso de la intervención con jóvenes, lo deseable es que estos/as profesionales crean en los y las jóvenes, en las oportunidades que pueden tener, y que se lo sepan transmitir.

Además, debemos generar equipos diversos, en cuanto al género, para que haya paridad, integrando además personas de distintas generaciones y procedencias, para el enriquecimiento de nuestra intervención.